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Suite convention collective nationale des (...)

samedi 27 août 2011

TITRE III CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE I CONCLUSION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 17 : les travailleurs sont engagés individuellement conformément à la législation et a la réglementation en vigueur 2. l’engagement est constaté par un contrat de travail ou par lettre d’engagement ou par formulaire en double exemplaire qui est signé des deux parties et qui comporte au moins les indications suivantes : a) les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, nationalité du travailleur, b) la date de prise d’effet de l’engagement c) la nature de l’emploi tenu, la catégorie professionnelle ainsi que l’échelon de salaire attribué au travailleur, d) l’énumération des diplômes obtenus, e) le montant du salaire effectif et le cas échéant, des primes et autres avantages alloués au travailleur, f) le lieu d’embauche et le lieu de résidence habituelle, g) le lieu d’exécution du contrat, h) la durée de la période d’essai si celle-ci est prévue au contrat. 3. Tout engagement doit être subordonné à une visite médicale justifiant l’aptitude requise pour le poste, objet de l’engagement. Les frais sont à la charge de l’employeur. 4. L’engagement peut être précédé d’une épreuve professionnelle ou de tests psychotechniques. 5. Lors de son embauche, l’employé reçoit :
- Son contrat de travail ou sa lettre d’engagement, - Un exemplaire de la Convention Collective,
- Un exemplaire du Statut du Personnel, s’il en existe,
- Un exemplaire du règlement intérieur
- Un exemplaire des accords d’établissement, s’il en existe, Article 18 : période d’essai 1-l’engagement à l’essai est constaté et exécuté selon les formes et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur . il constitue le point de départ de l’ancienneté. 2- cependant les durées prévues par les dites dispositions sont réduites de moitié pour les travailleurs ayant fait l’objet d’un engagement définitif, dans une Banque ou autre Etablissement Financier assujetti à la présente convention Collective, à condition que l’emploi proposé corresponde à un des emplois figurant sur le certificat de travail établi par l’entreprise précédente relevant de l’activité bancaire. La période d’essai ainsi réduite est renouvelable une fois. 3-en cas de renouvellement de l’essai, la partie qui prend l’initiative de la rupture au cours de cette deuxième période doit aviser l’autre partie au moins (huit) jours calendaires à l’avance. Article 19 classification Professionnelle. 1-Les travailleurs sont classés dans les emplois définis par la classification professionnelle des Banques et autres Établissements Financiers figurant en annexes de la présente convention 2-les parties conviennent qu’il peut être fait usage de la classification d’un autre secteur d’activité lorsque l’on constate qu’une filière professionnelle ne trouve pas ses définitions dans la classification ci-annexée. 3-l’attribution d’une catégorie professionnelle à un travailleur au moment de l’engagement est fonction des caractéristiques de l’emploi proposé. 4-le travailleur ne peut se prévaloir après son engagement des diplômes ou des références professionnelles dont il n’a pas fait état au moment de l’engagement Article 20 : formation et Perfectionnement Professionnels. 1- a) l’employeur assure la formation professionnelle du travailleur. b) Des cours de formation professionnelle peuvent être organisés par l’association Professionnelle des Etablissements de Crédit Et ouverts à les agents remplissant les conditions requise c) Les heures de cours effectuées en dehors des heures de travail son payées aux intéressés au tarif des heures normales. 2. Ce mode de formation s’ajoute à la formation professionnelle sur le tas aux fins de laquelle les employeurs établiront, dans toute la mesure compatible avec les nécessités de service, un roulement pour les agents remplissant conditions requises, leur permettant de passer par les différents services de l ‘établissement.

3. Les employeurs peuvent accorder aux travailleurs méritants la possibilité de parfaire leur formation en effectuant des stages appropriés. Article 21 : Evaluation professionnelle Chaque salarié doit être évalué, au moins une fois tous les deux (02) ans. L’évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines : Elle doit permettre d’analyser objectivement l’adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l’entreprise elle permet d’apprécier les performances du salarié, elle s’appuie sur des critères d’appréciation que l’entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d’activité et de responsabilité du salarié elle porte sur l’ensemble de la période écoulée depuis l’évaluation précédente et permet d’exprimer les attentes de l’entreprise et du travailleur pour la période à venir L’évaluation professionnelle fait l’objet d’un entretien, programmé à l’avance, pour permettre la préparation entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue. Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d’évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion. L’évaluation est formalisée par un écrit établi en 3 exemplaires le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour se faire, il dispose d’un délai de 48 heures il peut y inscrire ses observations. Article 22 : Promotion interne 1-En cas de vacance ou de création d’un poste nouveau, l’employeur fait appel en priorité aux travailleurs en service dans l’entreprise et aptes à occupé le poste. La préférence est alors donnée aux agents figurant sur le tableau d’aptitude à la promotion publié et mis à jour annuellement. L’inscription d’un agent dans ce tableau entraîne une bonification d’échelon dans la catégorie dans un délai de 03 (trois) mois pour compter de la date de cette inscription 2- la période probatoire pendant laquelle le travailleur occupe le poste vacant correspond aux périodes réglementaires d’essai de la catégorie de promotion 3-pendant cette période, le travailleur perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la différence entre le salaire catégoriel échelonné de son poste et le salaire catégoriel échelonné du poste de promotion. 4-dès la fin de la période de probation, le travailleur est, soit confirmé dans le nouvel emploi et classé à l’échelon de la catégorie de promotion comportant un salaire égal ou immédiatement supérieur à son salaire échelonné soit maintenu à son ancien poste ou à un poste équivalent. Article 23 : Intérim dans un Emploi à Classement Supérieur. 1-en cas ce vacance d’un poste pour quelque motif que ce soit atteignant 30 ) jours calendaires, et si l’employeur fait appel à un travailleur de catégorie inférieure pour assurer l’intérim, ce travailleur perçoit en plus de son salaire effectif, et ceci pour compter du premier jour, une indemnité compensatrice égale à la différence entre l’échelon A de sa catégorie et A de la catégorie afférente au nouvel emploi. 2-sauf cas de maladie du titulaire du poste, le remplacement ne peut excéder la durée réglementaire de l’essai renouvelable une fois. Au bout de cette période, le travailleur est classé dans la catégorie afférente au nouvel emploi selon les modalités définies au 4ème (quatrième) paragraphe de l’article 22 ci-dessus. 3-en cas de maladie du titulaire du poste, le remplacement ne peut avoir lieu que dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Au but cette période, le remplacement du travailleur malade peut se faire selon les modalités définies au paragraphe 1er (premier) de l’article 22 ci-dessus. 4. En cas d’intérim, à un poste occupé par un cadre hors convention, le travailleur perçoit, dans les conditions reprises à l’alinéa I ci-dessus, une indemnité compensatrice égale à la différence entre l’échelon A de sa catégorie et l’échelon F de la 12ème catégorie. Article 24 : Situation du personnel Le personnel des Banques et Etablissements Financiers peut être placé dans les situations suivantes :
- activité
- détachement
- disponibilité Article 25 : L’activité L’activité est la situation du travailleur qui exerce au sein des Banques et Etablissements Financiers mais peut, à titre exceptionnel, ne pas occuper son poste notamment lorsqu’il est : en congé annuel, en congé de maladie et/ou de maternité, en stage de formation ou de perfectionnement, en permission exceptionnelle. Dans cette situation, le travailleur est soumis à ses devoirs et jouit de ses droits conformément à la réglementation en vigueur. Article 26 : Le détachement 1. Le détachement est la situation du travailleur qui, sur décision de l’employeur, exerce son activité professionnelle hors des banques et Etablissements Financiers, mais qui continue à bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite. 2. pendant la durée du détachement, le travailleur détaché :
- fait l’objet d’une notation annuelle par son organisme de détachement suivant les modalités définies par l’employeur
- cesse d’être rémunéré par l’employeur, son nouvel organisme se chargeant de sa rémunération. 3. le travailleur détaché est réintégré par l’employeur :
- à l’expiration du détachement
- avant l’expiration du détachement à la demande de son organisme de détachement ou de l’employeur. 4-les conditions de détachement sont définies par l’employeur et l’organisme de détachement Article 27 : la disponibilité 1-La disponibilité est la situation du travailleur qui , sur sa demande express est placé hors de son entreprise il cesse à cette effet de bénéficier de ses droits à la rémunération , à l’avancement au sein de l’entreprise. L’employeur apprécie la demande de disponibilité en fonction des exigences et contraintes de l’entreprise et peut l’accepté ou le refusé 2- la mise en disponibilité lorsqu’elle est accepté par l’employeur, est accordée pour une période maximale de 2 ans 3- à l’expiration de la disponibilité, le travailleur est réintégré à un poste correspondant à la même classification que celle qu’il occupait au moment de la mise en disponibilité 4- le travailleur qui désire réintégrer l’entreprise, saisit l’employeur par tout moyen laissant trace au moins trois (03) mois avant la fin de la mise en disponibilité. passé ce délai, le travailleur est considéré d’office comme démissionnaire. Lorsque la disponibilité est accordée pour une période inférieure à six (6) mois, la demande de réintégration doit être adressée au moins un (1) mois avant la fin de la disponibilité. 5- le travailleur qui ne réintègre pas l’entreprise à la fin de la disponibilité ou qui refuse le poste qui lui assigné est considéré comme démissionnaire. En cas de mandat électif, la mise en disponibilité est accordée pour la durée du mandat renouvelable une fois Article 28 : Camerounisation des emplois les employeurs s’attachent à mettre en œuvre dans leur entreprise une politique effective et diligente de camerounisation des emplois dans la ligne définie par le Gouvernement. Article 29 : Commission Paritaire de Classement. 1-les contestations individuelles portant sur la classification professionnelle d’un travailleur sont soumises à la procédure définie ci-après. 2-la réclamation est introduite auprès de l’employeur, soit directement par travailleur, soit par l’intermédiaire d’un délégué du personnel. L’employeur doit donner une réponse par écrit au travailleur dans un délai de 30 (trente) jours A défaut de réponse ou si celle-ci ne donne pas satisfaction au travailleur ce dernier peut saisir soit directement, soit par l’intermédiaire d’un délégué du personnel, la Commission Paritaire de Reclassement. Cette demande doit être faite par écrit et déposée auprès de l’inspecteur du Travail du ressort, par tout moyen laissant trace. 3. Cette commission de classement est composée de l’inspecteur du Travail du ressort, Président, de deux représentants des travailleurs de la profession. Les représentants sont désignés par le Président de la commission sur proposition des organisations signataires de la présente convention. 4. La Commission se réunit à la diligence de son Président et se prononce obligatoirement dans un délai d’un mois à compter de la date de dépôt de la requête. Elle doit entendre pour information, avant de statuer, le travailleur qui a introduit la réclamation ainsi que l’employeur. 5. La commission apprécie et fixe la catégorie dans laquelle doit être classé le poste occupé par la travailleur et prend une décision dans ce sens. Cette décision, qui prend effet pour compter de la date à laquelle la demande de reclassement a été introduite auprès de l’employeur, est prise à la majorité des voix des membres de la commission, le Président participant au vote. Elle est consignée sur procès-verbal et doit toujours être motivée. 6. Lorsque l’une des parties n’accepte pas cette décision, il en est fait mention au procès-verbal. La partie qui la conteste dispose alors d’un délai de 15 (quinze) jours francs pour engager la procédure de règlement des différents individuels de travail. Pendant cette période, l’employeur ne peut prononcer le licenciement de ce travailleur, sauf cas de faute lourde caractérisée et laissée à l’appréciation de la juridiction compétente ou de fermeture de l’établissement. Article 30 Secret Professionnel. Le travailleur est tenu au secret professionnel. Tout manquement à cette obligation est de nature à entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, après avis du conseil de discipline, s’il en existe. Article 31 : Activité Extra - Professionnelle. Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise qui l’emploie, sauf dérogation stipulée au contrat. Toutefois, il lui est possible, sauf convention contraire, d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité à caractère personnel, non successible de conférencer ou de nuire a la bonne exécution de service convenue. Article 32 : non concurrence Les parties contractantes rappelle les dispositions légale en vigueur relatif à la close de non concurrence. Article 33 : changement d’entreprise Le fait pour un agent d’avoir démissionné d’une entreprise ne peut faire obstacle à son engagement dans une entreprise relevant de la profession bancaire Chapitre II : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 34 : Généralités Le contrat est suspendu dans les cas prévus par la législation en vigueur compte tenu des dispositions ci-après. Article 35 :Obligations Militaires du Travailleur. 1. La période de suspension du contrat de travail pendant la duré des obligations militaires du travailleur est prise en considération comme temps de service effectif comptant pour l’ancienneté. 2. Pendant la durée du service militaire, le travailleur perçoit une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait dû percevoir dans les conditions et dans les limites du temps fixé par la législation en vigueur. 3. A l’expiration du temps passé sous les drapeaux, le travailleur est reprit de plein droit dans son ancienne catégorie avec tous les avantages dont on bénéficié ses camarades pendant son absence, y compris les congés. Article 36 : Accidents et Maladies non Imputables au Travail. 1. En cas d’accident ou de maladie non imputable au travail, le travailler est tenu d’en aviser son employeur dans un délai de 03 (trois) jours ouvrable sauf cas de force majeure, et de lui adresser dans les plus brefs délai le certificat de constatation prévu par les dispositions légale et réglementaires en vigueur. 2. La reprise du travail est subordonnée à la présentation d’un certificat médical de guérison ou de consolidation, sauf lorsque le médecin a indiqué dans son certificat initial la date de reprise et qu’aucun élément nouveau n’est intervenu de nature à reporter à une date ultérieure ladite reprise. Article 37 : Indemnité d’Accident ou de Maladie non Imputable au Travail 1. En cas de maladie ou d’accident non imputable au travail, l’indemnisation du travailleur est assurée de la façon suivante : a) Avant l’engagement définitif : le travailleur est soumis aux dispositions légales et réglementaires. b) Après l’engagement définitif : le travailleur bénéficie, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise au moment de la suspension de son contrat de travail, du régime indemnitaire à plein salaire définie comme suit Moins de 05 De 05 à 10 ans De 10 à 15 ans Plus de 15 ans 03 mois 04 mois 05 mois 6 mois 2- en cas de pluralité d’absences pour maladie ou accident au cour de la même année calendaire, le cumul des indemnités ne peut, quelque soit l’ancienneté du travailleur, excéder 06 (six) mois de salaire.

3-l’agent ayant épuisé ses droits aux versements prévus ci-dessus dans la mesure ou elle excède celle due en application des textes légaux ou réglementaires, n’est pas obligatoire lorsque la suspension du contrat de travail est consécutive a un accident non professionnelle survenue par la faute intentionnelle du travailleur, soit à l’occasion de jeux ou d’épreuves sportives non corporative auquel le travailleur aurait participé. Article 38 : Accidents de Travail et Maladies Professionnelle : Indemnités Complémentaires de l’indemnité légale 1- en matière de réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles les parties se réfère à la législation et à la réglementation en vigueur 2- cependant dans la limite de la période de suspension découlant de l’article 37 ci-dessus pour l’indemnité complémentaire de la couverture légale, calculé de la manière à lui maintenir son salaire. Article 39 : reclassement à la suite d’un accident ou d’une maladie ayant entrainé une réduction de capacité de travail . 1- lorsqu’a la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle ou non, le travailleur subit une réduction de ses capacités à titre définitif, l’employeur lui propose un emploi qui relève d’une catégorie inférieur mais correspondant à la capacité constaté par le certificat médical de reprise du travail 2- le travailleur est alors rémunéré au taux de cette catégorie. il est ce pendant recommandé à l’employeur de veillé au maintien de ses revenues précédents